ニューノーマル時代の新卒採用。企業が理想とする人物像に変化

新型コロナウイルスの影響により、テレワークという新しい働き方が拡大し、コロナ禍の今では、ニューノーマルとしてすっかり定着しました。

テレワークという働き方は、コロナ以前も導入する企業が年々増加傾向にあったものの、これといって急激に増加することはなく、小さく増減を繰り返して推移していました。

しかし、2020年に新型コロナウイルスが感染拡大したことにより、多くの企業がテレワークを導入するようになりました。2020年4月に行われた『緊急調査 パンデミック（新型コロナウイルス対策）と働き方に関する調査』によると、2020年1月時点では2割程度であったテレワーク導入率が、2020年4月には4割程度にまで増加したことが分かっています。

コロナ禍の新卒採用市場は、売り手市場から買い手市場へと変化を遂げています。リクルートワークス研究所によって発表されている『大卒求人倍率調査』では、2021年卒の求人倍率は前年と比べ0.3ポイントマイナスの1.53倍と低い数字を記録しています。

また、株式会社ディスコによって、2020年5月に行われた「2021年新卒採用亜活動の感触等に関する緊急企業調査」によると、「売り手市場が買い手市場に変化してきている」と回答した人の割合は、50.5%に及んだことも分かっています。

これらの数字を見る限りでは、企業にとって有利な採用状況になっているといえるでしょう。とはいえ、優秀な人材を獲得するためには、これまでと同様に高い競争率を勝ち抜く必要があります。以下で紹介する、企業が求めるべき人物像や企業の取り組みを参考に、積極的に採用活動を行いましょう。

そんなコロナ禍のニューノーマル時代では、新卒採用において企業はどのような人物像を求めるべきなのでしょうか。ここでは業務のオンライン化に伴い、多くの企業が求めるようになった人物像を具体的に紹介します。

・自社に合ったスキルを持っている

新卒採用において、自社が重視するスキルを持っている人材は確保しておくべきといえます。特に、高度な技術や資格を持っている人材は、他の企業も欲しいと思っている傾向があるため、積極的に採用していくことが求められます。

・環境の工夫ができる

新型コロナウイルスが拡大したことにより、業務のオンライン化やテレワークの導入など、労働環境が大きく変化しました。ニューノーマル時代では、このような環境の変化に上手に適応し、自身の力で工夫して業務に取り組めるような人材を求めるべきといえます。コロナウイルスの感染状況のみならず、今後もさまざまな環境変化が起こることが予想されるため、新しい環境に恐れず飛び込むことができる人は、企業が採用しておきたい人材のひとつでしょう。

・自己管理能力の高さ

在宅勤務を中心としたテレワークが定着したニューノーマル時代では、上司の目が行き届かない状況でも、業務に支障をきたさず働ける、自己管理能力の高い人材が求められます。周りに上司やほかの従業員がいなくても、モチベーションを高く保てるような人材は、ニューノーマル時代では貴重な存在です。

・能動的な姿勢

能動的な姿勢で業務に取り組める人材も確保しておくといいでしょう。その理由は、自主管理能力の高い人材を求めるべき理由と同じで、テレワークなど、上司の目が行き届かない環境で、指示を待たずに自主的に行動を起こしてくれる人材は貴重といえるからです。上からの指示に従うことはもちろん大切ですが、能動的に業務に取り組む姿勢もまた重要といえます。

・テキストコミュニケーション力

テレワークでは、チャットツールやメールなどを使ったテキストでのコミュニケーションが主体となります。コミュニケーションを得意とする人材が人気なのはどの時代にも共通していえることですが、ニューノーマル時代では、対面でのコミュニケーションスキルに加えて、テキストコミュニケーション力も必要です。

面接前後のメールやチャットでのやり取りを通して、簡潔で分かりやすい文章、思いやりのある文章を書けているかといった点をチェックしておくといいでしょう。

最後に、ニューノーマル時代で大きな変化を遂げている新卒採用において、実際に企業がどのような取り組みをするべきなのか見ていきましょう。

取り組み① 採用のオンライン化

コロナ禍では、テレワークの推奨に伴い、面談や面接といった採用プロセスのオンライン化も進んでいます。採用プロセスをオンライン化することで、感染リスクを低減できることはもちろん、短期間でより多くの就活生と接点を持つことができるようになります。

応募者と一度も顔を合わせることなく採用をするというのは抵抗があるかもしれませんが、リモート採用には、時間と費用の削減といったメリットが存在します。採用をすべてオンラインで行えば、面接会場費や人件費、交通費などを削減することができます。また、通信環境が整った部屋と面接官さえ揃えば、いつでも面接をすることが可能なため、時間の削減にもなります。

その結果、今まで以上に面談・面接の数をこなせるようになり、より多くの人材の中から自社に合った人材を選ぶことができるようになります。

取り組み② ジョブ型雇用への移行

テレワークでは、仕事のプロセスよりも成果が重視されるため、人柄や勤務態度といった側面で従業員を評価することが容易ではありません。

アフターコロナにおいても、テレワークを長期的に定着させたいのであれば、メンバーシップ雇用型を取りやめ、働き手を必要としている「職」に欠員補充をしていくというジョブ型雇用への移行が理想的でしょう。

ジョブ型雇用について、詳しくは以下の記事もご一読ください。

記事：『ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを徹底解説！』

取り組み③ Web上のコンテンツを充実させる

従来では、定期的に開催されていた企業説明会にて、自社のことを知らない就活生にアプローチすることが可能でした。しかし、コロナ禍では、インターネット上で就活生との接点を積極的に作っていく必要があります。

そのため、インターネット上で就活先の企業を探している学生に向けて、自社の魅力をアピールするために、Web上のコンテンツを充実させることが重要です。

リクルートサイト内の企業紹介ページはもちろんのこと、自社の公式ホームページでも就活生に向けたページを設けるなど、自社について知ってもらいやすい環境を整えていきましょう。

本記事では、ニューノーマル時代における新卒採用について詳しく紹介しました。コロナ禍では、テレワークの導入に伴う業務のオンライン化や感染防止対策により、従来とは大きく異なる新卒採用が行われています。

環境変化の激しい時代だからこそ、環境に上手に適応できる人材や自己管理能力の高い人材を企業は求めるべきだといえます。採用プロセスのオンライン化を図り、自社が求める人物像に沿った優秀な人材を確保できるように務めましょう。

参考：
https://www.soumu.go.jp/main_content/000692095.pdf
https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2020/05/s_kigyochosa_2021.pdf
https://www.works-i.com/research/works-report/2020/200806_kyujin.html

・本記事の内容は、公開日時点の情報をもとに作成しています。