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2021.08.30

ダイレクトリクルーティングとは?人材紹介や求人広告と比較した際のメリット・デメリットや採用手法を解説

ナレッジ採用強化新卒採用

中途・新卒に拘らず、少しでも優秀な人材を確保したいと考える企業は、これまでのような求人広告や人材紹介業者経由ではなく、「ダイレクトリクルーティング」を利用するようになってきています。
 
本記事では、SNSなどITの発達を背景に、今後ますます注目が集まると考えられるダイレクトリクルーティングのメリットやデメリット、手法について紹介します。
 
【目次】
・ダイレクトリクルーティングとは?
・人材紹介や求人広告とダイレクトリクルーティングの比較
・ダイレクトリクルーティングのメリット
・ダイレクトリクルーティングのデメリット
・ダイレクトリクルーティングの手法
・まとめ

ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングとはその名の通り、企業が候補者に直接アプローチし、求めるスキルや能力、経験を持つ人材を雇用する手法のことです。

求人広告や会社説明会経由での採用では、企業は応募してきた候補者を審査し、その中から必要な人材を雇用します。

それに対してダイレクトリクルーティングでは、企業がさまざまな方法で優秀な人材を発掘し、個別にアプローチします。「SNS」「人材データベース」「転職マーケット」「ビジネスコミュニティ」などから優秀な人材を見つけ出し、独自のルートにて人材を採用します。ダイレクトリクルーティングは海外ではすでに主要な採用方式の1つとなっていますが、日本ではそれほど積極的には実施されていませんでした。

しかし昨今、SNSやITの発達により、優秀な人材をオンライン上で簡単に見つけ出せるようになってきました。また、志の高い人々が集まるコミュニティやコワーキングスペースの拡大などにより、他社の従業員と関わる機会も増大しています。

出会いの機会が増えるにつれ、企業は自社に合う優秀な人材を雇用したいと考えるようになります。そこで注目を集めるようになったのが、ダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングでは、自社に欲しい人材をピンポイントで雇用することができます。

HR総研が2019年1月に実施した「キャリア採用に関する調査」では、現在キャリア採用で実施している手法として、人材紹介や転職サイト、自社ホームページ、ハローワークなどが上位に挙げられており、ダイレクトリクルーティングの実施率はまだそう高くはありません。

しかし、今後利用が高まると思われるキャリア採用の手段・サービスでは、ダイレクトリクルーティングが第2位にランクインしています。今後さらに注目が集まるであろうダイレクトリクルーティングを理解し、必要に応じて取り入れることで、より優れた人材を獲得できる可能性が高まります。

採用 イメージ
Pixabay

人材紹介や求人広告とダイレクトリクルーティングの比較

人材紹介や求人広告には、幅広く候補者を集め、大人数の従業員を雇用できるというメリットがあります。しかしこの方法では、企業は候補者が集まるのを待つことしかできず、真に優秀な人材を見つけるという点では課題が残ります。

ダイレクトリクルーティングでは、優秀な人材を一本釣りのように採用するため、企業に真にマッチした人材を獲得できるというメリットがあります。ただし、大人数の採用には向いていないことや、優秀な人材を獲得するにはより多くの給料を支払う必要があるなどの課題もあります。

これらの違いにより、人材紹介や求人広告は「待ちの採用」、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と呼ばれます。

それぞれに特徴があることを踏まえた上で、企業に必要な手法を取り入れることが重要です。

ダイレクトリクルーティングのメリット

では、ダイレクトリクルーティングにはどのようなメリットがあるのでしょうか。ダイレクトリクルーティングの主なメリットについて紹介します。
 

メリット① 自社にマッチした優秀な人材を雇用できる

 
ダイレクトリクルーティングの大きなメリットは、自社にマッチした優秀な人材を雇用できることです。人材紹介や求人広告などの待ちの採用では、優秀な人材が応募してくるのを待つしかありません。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、自社に必要なスキルや能力、経験などを備えた優秀な人材を見つけ、ピンポイントで採用することができます。結果として、企業が真に必要とする人材の雇用につながります。
 

メリット② 採用にかかる費用を下げることができる

 
ダイレクトリクルーティングでは、採用にかかる費用を安く済ますことが可能です。求人広告では広告を作成したり、情報を広めたりするのに費用がかかります。人材紹介を利用しても、一定の金額を人材紹介会社に支払う必要があります。

しかしながら、ダイレクトリクルーティングは、SNSやコミュニティを通して人材を見つけ、直接のアプローチすることで面接の機会を設け、良かった場合に採用するという過程をとります。そのため、必要な経費をほぼかけずに採用活動を行うことも可能です。
 

メリット③ 転職潜在層へのアプローチが可能になる

 
求人広告や人材紹介では、就職先を探している人材を採用することはできますが、すでに働いている優秀な人材を採用する機会は少なくなります。

ダイレクトリクルーティングでは、現在仕事はしているが、将来的に転職を考えている転職潜在層へアプローチしやすいのが特徴です。そのため、より広いターゲット層の中から自社にあった人材を見つけ出し、雇用へとつなげることができます。
 

メリット④ 自社独自の採用方法が利用できる

 
就活生を採用するためには、ほかの会社と同様の採用過程を経ることが一般的とされています。しかしながら、それでは自社が真に求める能力を持った人材を見つけ出すことができないという問題もあります。

ダイレクトリクルーティングには決まり切った方法がないため、自社独自の採用方法が利用できます。そのため、自社にマッチした必要な人材を探し出すことに適してます。

ビジネスマン イメージ
Unsplash

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングにはもちろんデメリットも存在します。今後導入する企業が増えると思われるダイレクトリクルーティングのデメリットについて紹介します。
 

デメリット① 業務が増える可能性がある

 
ダイレクトリクルーティングは、一般的な採用過程とは別の手法を実施する必要があります。また、ダイレクトリクルーティングのために新しい組織を作ったり、面接の時間を新たに設けたりすることが必要になり、関係部署の業務が増える可能性があります。そのため、企業全体のバランスを踏まえた上で、実施の有無を考える必要があります。
 

デメリット② 採用までに時間がかかる場合がある

 
本当に必要な人材が見つかったとしても、その人材がすでに働いている場合があるのも、ダイレクトリクルーティングの特徴でありデメリットでもあります。優秀な人材を見つけても、その人材をヘッドハンティングするのには労力がかかることに加え、現在の職場を退職するまで待つ必要も生じます。結果として、採用までに時間がかかる場合があります。
 

デメリット③ 個人の感情が入り込みやすい

 
ダイレクトリクルーティングは一般的に、専門の組織を作り、グループで対応するのが良いとされています。しかしダイレクトリクルーティングでは、SNSでのアプローチを経た後すぐに最終面接になることもあります。

そのため、採用側の個々の意見が強く反映され、企業全体の意見が反映されない場合があります。
 

デメリット④ 大量採用には適していない

 
ダイレクトリクルーティングは、小規模の雇用では独自の採用ルールが利用できたり、費用を抑えたりできる優れた方法です。しかし、優秀な人材を探すことに時間がかかるため、大規模の雇用には適していません。
 

デメリット⑤ 採用ノウハウが必要

 
独自の採用ルールを適用できるダイレクトリクルーティングですが、真に必要な人材を見つけるためには、経験から培われた採用ノウハウが必要になります。直感だけで人材を選んでしまうと、採用後に思ったように活躍してくれない場合もあります。

ダイレクトリクルーティングの手法

最後に、ダイレクトリクルーティングを実施するときの基本的な手法について紹介します。ダイレクトリクルーティングは基本的には独自のルールのもとで実施してもよい採用手法です。しかし、もし不安があれば、以下の手法を参考にしてみてください。
 

・採用課題を明確にする

 
まず、企業の採用課題について検討し、ダイレクトリクルーティングが課題解決のための最良の方法であるかどうかを検討してください。同時に、何人採用するのか、どのような能力を持つ人材を採用するのか、いつまでに採用を決定するのかなどを決定しておくことで、ダイレクトリクルーティングをスムーズに実施できます。
 

・担当者を決める

 
ダイレクトリクルーティングの担当者を決め、役割分担をしてください。スカウトメールを送る人、資料や書類を作成する人、面談・面接を実施する人など、役割を事前に決めておくことで、ダイレクトリクルーティングをスムーズに進めることができます。
 

・ターゲットを選定する

 
ダイレクトリクルーティングについての話し合いが完了した場合、ターゲット選定に移ります。ターゲットの見つけ方はどのような方法でも構いませんが、最近ではSNSを活用した方法や、人材データベースや転職マーケットを利用して探す方法、ビジネスコミュニティなどでの出会いが主流です。
 

・アプローチする

 
実際にアプローチし、相手の意思を確認します。アプローチの方法は口頭で直接伝えたり、メッセージやメールで伝えたりするのが一般的です。しかし、すでに働いている人材に対して激しくアプローチしてしまった場合、自社のブランド価値を下げることにもなりかねません。

アプローチする際には、自社と相手のことをよく考えた上で、適切な方法を選択するようにしてください。
 

・審査を行う

 
相手が興味を示せば、採用のための審査に移ります。相手のスキルや能力、経歴を審査するとともに、面接・面談にて相手の特徴をより深く理解します。

審査は採用の権限がある人物が単体で実施することもありますが、複数人で実施することで、企業に真にマッチした人材かどうかを確かめることができます。

まとめ

今後その手法がますます広まっていくであろうダイレクトリクルーティングについて紹介しました。ダイレクトリクルーティングは大人数の採用には適していませんが、少人数の優秀な人材を採用するのには非常に効果的な方法です。

今後は優秀な人材を獲得するための競争が激化してくると予想されます。今のうちにダイレクトリクルーティングの理解と、実施に必要な仕組みづくりを進めておくことをおすすめします。

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参考:
https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=223

・本記事の内容は、公開日時点の情報をもとに作成しています。

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