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2020.10.08

ジョブ型雇用とは?メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを徹底解説!

ナレッジ採用強化働き方改善

企業が優秀な人材を継続して確保するためには、時代に適した採用方法を導入しなければなりません。終身雇用が保証されなくなった現代において、従来の新卒一括採用を見直す企業も増えています。
 
そこで、新しい採用方法として注目されているのが、「ジョブ型雇用」です。ポテンシャルを評価とする「メンバーシップ型雇用」との違いや、メリット・デメリットに加え、導入事例をご紹介します。

ジョブ型雇用とは?

ジョブ型雇用とは、特定の仕事を労働者に割り当てて雇用する方法です。欧米では一般的になっているものの、平成25年の厚生労働省『労働経済の分析』によれば、10年以上同じ企業で働く割合が50%を超えており、日本では依然として、終身雇用や年功序列などのメンバーシップ型雇用の概念があります。

ジョブ型雇用の特徴として挙げられるのが、「職務記述書(ジョブディスクリプション)」などにより、業務内容が明確化されていることです。採用においても、ある特定の業務に対して、すでにスキルや経験・知見がある即戦力人材を獲得することが、一般的です。

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メンバーシップ型雇用との違い

日本企業では、一般的に、メンバーシップ型雇用による採用が行われてきました。メンバーシップ型雇用とは、職務内容や勤務地を特定せずに人材を採用し、入社後にさまざまな部署で仕事を行い、人材育成を行う方法です。

メンバーシップ型雇用では、ジョブ型雇用では一般的な「職務記述書」がないことも多く、また従業員が自主的に仕事を選ぶことができない、という場合も多く見られます。

ジョブ型雇用への移行の背景

長年、メンバーシップ型雇用が続いていた日本企業ですが、近年、ジョブ型雇用が注目されるようになりました。その背景には、少子高齢化による世界的な競争力の低下や、専門スキルを持つ人材の不足といった課題が挙げられます。


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ジョブ型雇用のメリット

主に欧米で取り入られているジョブ型雇用は、特定のスキルを有する人材を探す企業側にとって、メリットが存在します。メンバーシップ型雇用における人材採用と、どのような点について違いがあるかを深掘りし、自社での活用方法を検討してみましょう。
 

メリット① 専門スキルを持つ人材を採用できる

 
専門スキルを持つ人材を採用しやすいのが、ジョブ型雇用の特徴です。企業側は自社に足りないスキルを持つ分野に焦点を当てて採用活動を行えば良いため、幅広く人材を採用するメンバーシップ型雇用よりも、より専門スキルや経験に長けている人材を獲得できます。

また、同時に、企業と従業員間のミスマッチを防ぎやすいという点でも、ジョブ型雇用にメリットがあります。従業員のスキルを発揮できる環境で仕事を行えることや、職務記述書通りに業務を遂行することが求められるため、入社前と入社後のイメージのズレを減らせます。
 

メリット② 欠員が出た際に最適な人材を探しやすい

 
ジョブ型雇用では、業務内容を明確化しているため、俗人化することを防ぎやすく、特定の人材に欠員が発生した際にも、メンバーシップ型雇用と比べ、後任者を採用しやすいといえるでしょう。
 

メリット③ 社内教育を行う必要がない

 
メンバーシップ型雇用の場合、自社の将来的な戦力となるように、中長期的な社内教育が必須です。

一方、ジョブ型雇用は、入社する段階で、自社に必要なスキルを身につけている人材を採用するため、新たに社内で行う教育を最小限に抑えられます。本格的に業務を開始するまでの時間を短縮できるため、生産性を高めるのに適した採用方法です。

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ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用は、ワークライフバランスを向上させたい従業員だけでなく、自社に適切な人材を獲得したい企業にも、双方にメリットがあります。とはいえ、メンバーシップ型雇用と比較し、雇用の不安定さや、職務記述書に従わなければならないなど、一部のデメリットにも注意しなければなりません。
 

デメリット① 会社都合の転勤や異動ができない

 
ジョブ型雇用は、会社の都合によって、従業員の転勤や異動を命じられません。入社時に従業員と取り交わした職務記述書に基づいて、業務内容や勤務地などが決定するためです。

急な欠員補充への対応や、新たに業務を依頼する際には、従業員による同意が必要となります。メンバーシップ型雇用は、人材育成を目的とした地方への転勤や、関連会社への出向も可能であることから、ジョブ型雇用は、従業員側にとっても、社内でのキャリアアップが難しいという点がデメリットです。
 

デメリット② 中長期での在籍が保証されない

 
ジョブ型雇用では、従業員が専門的なスキルを保有していることが多く、転職しやすい状況であるといえるでしょう。だからこそ、企業は、そのような人材を中長期的に惹きつけておく仕組みを持っておく必要があると考えられます。

報酬や福利厚生のみならず、自由な働き方、副業の全面的な容認など、働くにあたって魅力ある条件を整えておくことが重要でしょう。
 

デメリット③ 職務記述書に記載されている以外の仕事の依頼が難しい

 
ジョブ型雇用は、原則として、職務記述書に準じて業務を依頼しなければなりません。そのため、記載以外の業務に関して、従業員に依頼をしにくいというデメリットがあります。

職務記述書にはない、新たな業務を依頼する際には、従業員に許可を得た上で、職務記述書の内容を変更しなければなりません。

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ジョブ型雇用の事例

従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に切り替える場合、社内制度や経営方針などを、一から見直す必要があります。また、メリットに加え、デメリットも存在することから、自社に適した採用方法であるかを検討しなければなりません。いかに、実際にジョブ型雇用を導入している企業の事例を2つご紹介します。
 

事例① 株式会社日立製作所

 
株式会社日立製作所では、2021年度より、ジョブ型雇用の採用を取り入れています。一般的な新卒採用とは別枠で、高度な専門性のスキルを持つ経験者の人材を、400名ほど採用する予定です。

従来では、新卒採用と経験者採用の比率は2:1の割合でしたが、2021年度からは1:1とし、2019年よりも100名増加させることで、ジョブ型雇用を進めています。
 

事例② 富士通株式会社

 
富士通株式会社では、幹部従業員を対象に、ジョブ型人事制度を導入しました。職責を重視した人事評価で、売り上げなどの数字的な観点だけでなく、専門性や影響力などが加味されています。

独自の評価制度「FUJITSU Level」を確立し、ランクに基づいて、報酬が決定します。大きな職責にチャレンジすることを促し、成果を挙げた従業員に対して、タイムリーに報いることを目的とした人事制度です。

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まとめ

昨今、多様な働き方や、自社にとって適切な人材を確保するために、個人のスキルが評価される「ジョブ型雇用」が注目を浴びるようになりました。従来のメンバーシップ型雇用と異なり、社内での育成や企業と従業員間のミスマッチを防げることから、さらなる企業価値の向上につなげられると期待されています。

メンバーシップ型雇用で優れた人材を確保できなかった企業にとって、ジョブ型雇用は転機となる採用方法になる可能性を秘めています。すでに大手企業を中心に導入事例があるため、自社でどのように活用するかを検討してみましょう。


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参考:
http://www.hitachi.co.jp/New/cnews/month/2020/03/0330c.pdf
https://www.fujitsu.com/jp/about/csr/employees/system/

・本記事の内容は、公開日時点の情報をもとに作成しています。

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